A correta gestão de pessoas depende de muito mais do que boa vontade e intuição — é preciso ter relatórios de Recursos Humanos que subsidiem boas escolhas.
Infelizmente, nem todos os gestores sabem quais relatórios podem usar e como, muito menos quais tecnologias são úteis para extrair esses relatórios gerenciais. Isso pode ser um prejuízo não só ao RH, mas também à empresa e aos seus colaboradores. Sem dados consistentes, as decisões diárias ficam comprometidas.
Pensando nisso, nos tópicos seguintes, apresentamos 5 relatórios de Recursos Humanos que são essenciais aos seus negócios. Portanto, continue a sua leitura com atenção!
1. Relatório de recrutamento e seleção (R&S)
Vamos começar por uma das funções primárias do RH: encontrar e contratar talentos por meio de um processo de recrutamento e seleção bem estruturado.
Felizmente, há uma infinidade de métricas e indicadores que podem ajudar a construir relatórios de R&S. Alguns dos principais são:
- número de visualizações dos anúncios de vagas;
- número total de candidatos inscritos;
- percentual médio de candidatos por vaga aberta;
- tempo médio para término do programa de recrutamento;
- tempo médio para término do programa de seleção;
- custo de aquisição de talentos;
- custo total do processo de recrutamento e seleção;
- número de erros e falhas ao longo do R&S;
- turnover dos profissionais recém-contratados;
- nível de satisfação dos candidatos que participaram do R&S.
Com esses dados, é possível avaliar se o R&S está indo bem e o que exatamente precisa ser ajustado. Assim, é possível iniciar um processo de melhoria contínua.
Quando o processo de R&S é feito e nenhum relatório é criado, os selecionados precisam confiar no seu feeling e acreditar que está tudo certo — o que não é recomendado.
2. Relatório de satisfação e qualidade de vida
Muitos estudos mostram o quanto o bem-estar no trabalho é importante. É algo capaz de atrair mais talentos, bem como de otimizar a produtividade e a rentabilidade do negócio.
Exatamente por isso, é interessante criar um relatório ligado à satisfação e à qualidade de vida dos profissionais. Alguns indicadores e métricas úteis são:
- nível de turnover (rotatividade) dos profissionais;
- percentual de satisfação com o líder imediato;
- percentual de satisfação com a estrutura e com outros elementos da empresa;
- Employee Net Promoter Score (mensura a lealdade dos talentos);
- número de intrigas e conflitos interpessoais;
- tempo médio no local de trabalho por colaborador;
- número de horas extras trabalhadas;
- número de benefícios ou premiações concedidos;
- total investido em dinâmicas, jogos em grupo ou atividades de team building;
- total investido em premiações e benefícios complementares.
Tenha em mente que alocar recursos para aumentar o bem-estar dos funcionários não é um simples gasto, mas um investimento. É muito provável que o retorno futuro seja alto.
Além de tudo, funcionários felizes ajudam a atrair novos talentos e construir equipes de alta performance, o que, certamente, impacta os resultados (financeiros ou não) da empresa.
3. Relatório de treinamento e desenvolvimento (T&D)
Contratar bons profissionais e oferecer bem-estar é importante, mas, certamente, não é suficiente. Os colaboradores precisam ser treinados e desenvolvidos.
Estima-se que colaboradores brasileiros recebam cerca de 21 horas de treinamento por ano — número baixo, quando comparado a outros países. Veja, agora, alguns dados úteis:
- análise dos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) por equipe;
- número de novas competências desenvolvidas;
- percentual de profissionais e equipes devidamente qualificadas;
- total de programas de treinamento oferecidos (no ano ou trimestre, por exemplo);
- investimento total (R$) em treinamento e desenvolvimento;
- investimento médio em treinamento por funcionário (R$ total/Nº de funcionários);
- satisfação dos funcionários e líderes com programas de T&D;
- uso de modalidades de treinamento (EAD, colaborativo, m-learning etc.);
- retorno por investimento (ROI) em treinamento;
- percentual do orçamento de RH destinado ao T&D.
Tenha em mente que, quanto melhor o relatório de treinamento e desenvolvimento, maior a capacidade dos profissionais e equipes de entregar ótimos resultados.
O T&D deve ser algo contínuo, afinal de contas, é estratégico para a formação de equipes de alto desempenho. Se a empresa deixa de investir em T&D, todos podem ser penalizados.
4. Relatório de produtividade dos profissionais e times
É muito bonito falar em treinamento, seleção ou bem-estar, mas nada disso se justifica (ao menos para a alta administração) se não for acompanhado de resultados satisfatórios.
Tendo isso em vista, outro relatório essencial é o de resultados alcançados pelos talentos e equipes. Esse relatório pode ser o mais animador. Veja algumas métricas úteis:
- nível de assiduidade dos profissionais e equipes de trabalho;
- nível de produtividade diária (produtividade efetiva/potencial produtivo);
- número de metas que foram alcançadas (ou não);
- redução de custos com o turnover de profissionais talentosos;
- redução de custos com erros, falhas e acidentes no trabalho;
- percentual de clientes satisfeitos com o atendimento recebido;
- faturamento médio por profissional;
- retorno sobre investimento (ROI) com programas de RH.
Quando os indicadores de produtividade estão satisfatórios, é sinal de que o setor de RH está fazendo um ótimo trabalho, e as equipes estão correspondendo à altura.
Infelizmente, por vezes, esses indicadores não estão como desejado. É um sinal, então, de que é preciso repensar a estratégia de gestão de pessoas e extrair mais resultados dos talentos.
5. Relatório de transformação digital do RH
Um relatório pouco pensado — mas que pode fazer toda a diferença — é o relatório de transformação digital (TD) do setor de RH. Ou seja, da sua evolução tecnológica.
Mais do que nunca, é preciso pensar na construção de um RH digital. Esse novo RH deve contar com tecnologia e recursos de ponta. Confira, agora, dados úteis a esse relatório:
- número de processos de RH total ou parcialmente automatizados;
- volume de dados analisados mensalmente (tendência de People Analytics);
- número de plataformas e tecnologias digitais adotadas;
- estimativas de ganhos (em produção e lucro) com as tecnologias adotadas;
- retorno sobre investimento (ROI) com novas tecnologias;
- adoção de iniciativas para modernização do departamento de RH;
- percentual de profissionais de RH treinados para lidar com as novas tecnologias;
- casos de “gargalos” ou insights extraídos a partir do uso das tecnologias;
- melhoria no tempo médio para conclusão das tarefas (por exemplo, de R&S);
- dados preditivos para ganhos (financeiros ou não) futuros.
Enfim, esses são alguns dos principais relatórios, porém, existem muitos outros. É possível usá-los individualmente ou consolidá-los em um único — e enorme — relatório de RH.
Para prepará-los, é interessante contar com a ajuda da tecnologia. Ferramentas de análise de dados (como R, Python ou SQL) podem ajudar bastante, mas também são complexas.
Outra possibilidade é contar com softwares dedicados exclusivamente à gestão de RH, pois eles automatizam a geração de muitos indicadores e relatórios de Recursos Humanos.
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