A gestão de pessoas se refere a um conjunto de tarefas destinadas a obter ótimos resultados por meio dos profissionais, além de regular a relação entre empregado e empregador. Para tal fim, é preciso de uma boa gestão de processos de RH.

Entre os principais processos ligados ao RH, é possível destacar 6: contratar, integrar, monitorar, desenvolver, recompensar e direcionar as pessoas. Quando realizados com êxito, garantem a satisfação do público interno e o sucesso do empreendimento.

Nós reunimos tudo o que você precisa saber sobre o tema. Nos próximos tópicos, vamos explicar o funcionamento dessas tarefas e como fazer a gestão de processos.

Contratação de talentos

O primeiro processo é o de aquisição de novos profissionais, essencial à força de trabalho da empresa. Se não há gente qualificada e disposta a dar o melhor de si, fica muito difícil arquitetar uma organização competitiva e rentável.

O importante é entender que o processo de contratação é contínuo. Ele não é pontual, feito uma vez ou outra. Os gestores devem estar sempre empenhados em criar uma marca empregadora, entrevistar gente interessante e constituir um banco de talentos.

Todo processo de contratação começa no recrutamento, uma espécie de chamada aos profissionais; depois passa para a seleção. Nessa segunda etapa, o intuito é fazer a triagem dos melhores candidatos até encontrar o ideal, que será efetivado ao trabalho.

Atualmente, o processo de recrutamento e seleção (R&S) não deve ser centrado apenas nas competências técnicas dos candidatos; também é preciso avaliar questões comportamentais. Para tanto, vale usar testes comportamentais e dinâmicas.

Integração ao trabalho

Após a contratação, em geral, ocorre o processo de integração. O objetivo é o seguinte: fazer com que o recém-contratado se sinta parte do time e vista a “camisa” da empresa. Assim, seu nível de satisfação, empenho e resultados serão maiores.

Não há uma regra para como a integração deve começar e terminar, pois isso varia muito de acordo com a cultura e o tamanho da empresa. Nas maiores e com funções dotadas de periculosidade, o processo de integração costuma ser mais duradouro.

Também chamada de “onboarding”, a integração sinaliza o embarque dos novos colaboradores na empresa. Para que isso seja feito com sucesso, é preciso adotar um diálogo claro, contar a história do negócio, os valores e tirar as dúvidas existentes.

Em menor grau, há o processo de integração dos profissionais que fazem parte do trabalho. É como um processo de aproximação do grupo para dar “asas” ao espírito de equipe. Para tal fim, técnicas de team building e gamificação são boas opções.

Monitoramento dos resultados

Sempre há uma lacuna entre o resultado atual e o ideal, e ela é percebida por meio do processo de monitoramento. É natural que o RH faça testes para avaliar o desempenho e o comportamento dos talentos, no intuito de promover melhorias.

A avaliação de desempenho tem ênfase nos resultados concretos, como assiduidade ou volume de vendas. Para que esse processo seja bem executado, o recomendado é contar com avaliações em 360 graus (que conta com a participação de vários atores).

O comportamento, por sua vez, pode ser avaliado por meio de outras técnicas. Até hoje, o mais comum é usar o método DISC ou avaliar o alinhamento do empregado aos valores da organização (o fit cultural). Assim, pode-se obter uma visão sistêmica.

Desenvolvimento de pessoas

Não basta contratar, integrar e monitorar o desempenho dos profissionais; é preciso treiná-los para que alcancem resultados cada vez maiores. Em razão disso, o processo de treinamento e desenvolvimento (T&D) é outro essencial à gestão de pessoas.

Do planejamento à execução, o T&D demanda bastante energia dos profissionais de RH. É preciso diagnosticar as competências menos desenvolvidas do time, depois criar treinamentos que “ataquem” essas lacunas.

Uma questão complexa é sobre como esse treinamento será feito. Existem muitos meios prováveis, como in company, EAD, M-learning e gamificação. O ideal é contar com o modelo adequado ao perfil do time, orçamento e cultura da organização.

No fim do processo de treinamento, ainda é importante monitorar os resultados que foram obtidos. Alguns dos principais indicadores são: retorno sobre investimento, nível de participação e satisfação dos colaboradores. Desse modo, é possível melhorar.

Recompensa pelos resultados

Ao realizar uma boa gestão de pessoas, é muito provável que os profissionais se sintam motivados para dar o seu melhor no dia a dia. Fazem hora extra, se envolvem em atividades adicionais e com as metas definidas por seus superiores. E depois?

O RH deve ter um processo para recompensar os maiores talentos, em termos de cargos e remuneração. O ideal é que, na medida do seu desempenho, um profissional possa receber bonificações e ter a chance de conquistar novos cargos.

Para tanto, o mais recomendado é criar um plano de cargos e salários. Todos saberão quais cargos podem ocupar, dependendo do seu nível de entrega e tempo de “casa”.

Quando isso não acontece, o mais natural é que os empregados sejam recompensados por critérios subjetivos, como a proximidade com a alta liderança. Isso pode prejudicar bastante o clima organizacional, além de criar um forte senso de injustiça.

Direcionamento dos profissionais

Um dos últimos processos ligados ao RH (e tão importante quanto os outros) é o direcionamento. Os empregados não podem ficar para sempre na empresa e no mesmo cargo; em algum momento eles precisam ser remanejados ou desligados.

O primeiro caso, remanejamento, é mais natural e geralmente ocorre na forma de promoção. Outra possibilidade é a transferência para uma filial, mantendo o mesmo cargo. De todo modo, é um processo mais tranquilo para a gestão de pessoas.

O grande “gargalo” está no desligamento. Demitir um profissional custa caro, então é preciso ter certeza de que é a decisão certa. Para tanto, faça análises de desempenho, monitore os indicadores alcançados e as metas atingidas. Assim terá mais segurança.

Esses 6 principais processos dão vida ao RH e representam boa parte da gestão de pessoas. Para torná-los eficientes, além das dicas que foram dadas, é importante contar com a ajuda da tecnologia. Um software de recrutamento e seleção, por exemplo, pode automatizar e agilizar bastante a gestão de processos de contratação.

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